Калашникова Ирина Владимировна – доктор экономических наук (2004), профессор (2005), профессор Высшей школы менеджмента,
ул. Тихоокеанская, д. 136, г. Хабаровск, 680035.
Irina V. Kalashnikova – Dr. Sci. (Economics, 2004), Professor (2005), Professor at the Higher School of Management,
136 Pacific str., Khabarovsk 680035.
Несмеянов Денис Вячеславович – аспирант, преподаватель Высшей школы менеджмента,
ул. Тихоокеанская, д. 136, г. Хабаровск, 680035.
Denis V. Nesmeyanov – Postgraduate, Lecturer at the Higher School of Management,
136 Pacific str., Khabarovsk 680035.
Введение. В статье рассматриваются социокультурные вопросы паттерна руководителя в концепции человекоцентричного менеджмента, суть которого описывается моделью социально-трудовых процессов, где в центре внимания находятся личность человека, его потребности, ценности, интересы, мотивы. Актуальность темы обусловлена трансформацией подсистем управления, сопровождающейся переходом «субъектобъектных» отношений к модели «субъект-субъектных» взаимодействий и особым вниманием к благоприятным условиям внутрикорпоративной социальной среды. Методология и источники. Теоретическая часть исследования строится вокруг концепции социального конструктивизма, рассматривающего руководителя с позиции интерсубъективности. Методической основой по составлению формы опроса выступают принципы социоклинического подхода и авторская модель компетенций человекоцентричного поведения. Эмпирическая база – работники государственных и частных организаций г. Хабаровска (n = 390).
Результаты и обсуждение. В результатах исследования, подкрепленных опросами ВЦИОМ, особое внимание уделяется компетенциям руководителей в контексте деловой этики, прозрачности управления, реципрокности и поведения в конфликтных ситуациях. Авторами отмечается существенное влияние стиля управления на формирование управленческой культуры, сплоченности и вовлеченности коллектива. Субъектность работника в системе управления требует от руководителя особого управленческого стиля, ориентированного на человека.
Заключение. В концепции человекоцентричного менеджмента закладываются принципы гуманизма, означающие нахождение в центре социально-трудовых процессов личности человека, его потребностей, ценностей, интересов, мотивов. Быть человекоцентричным руководителем, значит представлять подчиненного в образе партнера, а не «инструмента» для достижения целей организации. Трендом становится курс на инклюзивность как элемент социального равновесия, когда компания остается открытой, признавая и принимая человеческие различия, предоставляя возможность равного участия в деятельности, что способствует развитию чувства принадлежности, социально-культурной сплоченности и коллективного благополучия.
Introduction. The article examines the socio-cultural issues of the leadership pattern in the concept of human-centered management, the essence of which is described by a model of social and labor processes, where the focus is on human personality, needs, values, interests, and motives. The relevance of the topic is due to the transformation of management subsystems, accompanied by the transition of “subject-object” relations to the model of “subject-subject” interactions and special attention to the favorable conditions of the internal corporate social environment.
Methodology and sources. The theoretical part of the study is based on the concept of social constructivism, which considers the leader from the perspective of intersubjectivity. The principles of the socioclinical approach and the author's competence model of human-centered behavior serve as the methodological basis for compiling the survey form. The empirical base consists of employees of public and private organizations in Khabarovsk (n = 390).
Results and discussion. The results of the study, supported by VTSIOM surveys, pay special attention to the competencies of managers in the context of business ethics, transparency of management, reciprocity and behavior in conflict situations. The authors note the significant influence of the management style on the formation of managerial culture, cohesion and involvement of the team. The subjectivity of the employee in the management system requires a special human-oriented management style from the head.
Conclusion. The concept of human-centered management lays down the principles of humanism, which mean that a person's personality, needs, values, interests, and motives are at the center of social and labor processes. Being a human–centered leader means presenting a subordinate as a partner, not as a “tool” to achieve the goals of the organization. The trend is towards inclusivity as an element of social balance, when a company remains open, recognizing and accepting human differences, providing opportunities for equal participation in activities, which contributes to the development of a sense of belonging, socio-cultural cohesion and collective well-being.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.